Der Einsatz von Videokameras im Betrieb zur Überwachung unterliegt strengen Voraussetzungen. Man unterscheidet zwischen offener und verdeckter/heimlicher Videoüberwachung.
Bei der Frage nach der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit der offenen, also erkennbaren Videoüberwachung sind maßgebliche Kriterien der einzelfallbezogenen Interessenabwägung:
Geschützt ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers - und je nach Fallkonstellation auch von Kunden oder sonstigen Dritten-, das auch das Recht am eigenen Bild umfasst. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht jedes Menschen, darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht werden. Zugunsten des überwachenden Arbeitgebers ist sein Hausrecht zu berücksichtigen.
Die verdeckte oder heimliche Überwachung ist nur in notwehrähnlichen Situationen zulässig. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die auch nach der Einführung der DSGVO noch Geltung beanspruchen dürfte, gelten folgende Voraussetzungen
Weiterhin muss berücksichtigt werden, ob es sich um öffentlich zugängliche Räume handelt. Öffentlich zugänglich sind nur solche Räume, die ihrem Zweck nach dazu bestimmt sind, von einer unbestimmten Zahl oder nach nur allgemeinen Merkmalen bestimmten Personen betreten und genutzt zu werden. Hierzu gehören z. B.
Hier sind die Anforderungen an eine Videoüberwachung weniger streng, denn der Betroffene kann der Überwachung in der Regel ausweichen und er ist in der Regel dem Überwachenden persönlich nicht bekannt.
Für den Arbeitnehmer gilt das freilich nicht. Er kann der Überwachung auch an einem öffentlich zugänglichen Arbeitsplatz (z. B. Bahnhof, Tankstelle, Kaufhaus) nicht ausweichen. Zudem trifft ihn die Überwachung dauerhaft jeden (Arbeits)-Tag und mehrere Stunden lang. Er ist arbeitsvertraglich zur Erbringung seiner Arbeitsleistung am vereinbarten Arbeitsort verpflichtet.
Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Anwendung einer Videoüberwachung mitzubestimmen, denn es handelt sich hierbei um eine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
Rechtsgrundlagen:
§§ 4, 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
